文/华彩咨询 白万纲

引言

ESG（环境Environmental、社会Social、治理Governance）作为衡量企业可持续发展能力的核心标准，已成为全球资本市场、政府监管、社会公众评价企业的重要维度。

近年来，国家层面持续推动ESG发展，国资委先后出台《关于中央企业加快建设世界一流财务管理体系的指导意见》《中央企业ESG工作指引（试行）》等政策，明确要求国有企业将ESG理念融入生产经营管理全流程，切实履行社会责任，提升可持续发展能力。

人力资源管理是ESG体系中社会（S）维度的核心组成部分，涵盖员工权益保障、劳动关系和谐、职业健康安全、人才培养发展、职场平等包容等关键内容，直接关系到国企ESG实践的成效与社会价值的实现。

国有企业作为国民经济的重要支柱与社会责任的首要践行者，其人力资源管理不仅要满足企业经营发展的人才需求，更要契合ESG理念的核心要求，通过优化员工权益保障、构建和谐劳动关系、推动员工全面发展，实现企业与员工、社会的协同发展。

当前，国企在ESG背景下的人力资源管理实践仍处于探索阶段，存在ESG理念融入不足、员工权益保障精细化程度不够、职场平等包容建设滞后、ESG人力资源管理考核体系缺失等问题，难以充分发挥人力资源管理在ESG实践中的核心作用。

加强ESG背景下的国企人力资源管理，既是国企落实国家政策要求、提升ESG实践水平的法定义务，也是优化员工权益保障、激发员工内生动力的内在需求，更是国企实现高质量发展、彰显社会责任与担当的战略举措。

第一部分、ESG与国企人力资源管理的融合内涵及核心价值

一、融合核心内涵

ESG背景下的国企人力资源管理，是以ESG理念为引领、以社会责任为核心、以员工权益保障为基础、以国企高质量发展为目标，将ESG社会（S）维度的要求全面融入人力资源管理选、育、用、留全流程，通过建立健全员工权益保障体系、构建和谐劳动关系、打造平等包容的职场环境、推动员工与企业共同发展，实现企业发展、员工成长、社会受益三者协同的人力资源管理新模式。其融合内涵体现在四大方面：

1.理念融合：将ESG社会责任理念植入人力资源管理核心

摒弃传统以企业为中心的人力资源管理理念，树立员工是企业核心资产、是社会责任践行主体的价值理念，将员工权益保障、职业发展、健康安全等作为人力资源管理的重要目标，把ESG社会责任要求转化为人力资源管理的具体行动，实现理念与实践的深度融合。

2.内容融合：覆盖ESG社会（S）维度人力资源全要素

将ESG社会（S）维度的核心要求与人力资源管理各模块深度结合，涵盖劳动合同合规、薪酬福利公平、职业健康安全、职场平等包容、技能培训发展、员工关怀帮扶、劳动关系和谐、劳务派遣人员权益保障等全要素，实现人力资源管理内容与ESG要求的全面对接。

3.目标融合：实现商业价值与社会价值的协同发展

将企业经营发展目标与ESG社会责任目标、员工个人发展目标有机融合，通过优化员工权益保障激发员工活力，提升企业生产经营效率与核心竞争力；同时通过践行人力资源领域的社会责任，提升企业ESG评级与社会形象，实现商业价值、社会价值与员工价值的共赢。

4.属性融合：契合国企政治属性、经济属性与社会属性

结合国企政治属性、经济属性、社会属性三位一体的属性特点，将ESG人力资源管理与国企党建工作、三项制度改革、乡村振兴、共同富裕等国家战略相结合，既保障企业经营发展的经济目标，又落实党和国家的政策要求，切实履行社会责任，彰显国企担当。

二、融合核心价值

将ESG理念深度融入国企人力资源管理，对国企提升ESG实践水平、优化员工权益保障、实现高质量可持续发展具有重要的现实意义与战略价值，具体体现在五个方面：

1.提升国企ESG实践水平，契合政策与市场要求

人力资源管理作为ESG社会（S）维度的核心内容，其规范化、精细化实践直接决定国企ESG整体水平。通过ESG与人力资源管理的融合，补齐国企ESG社会维度的短板，提升ESG评级，满足国资监管、资本市场与社会公众的要求。

2.优化员工权益保障，构建和谐劳动关系

以ESG理念为引领，从薪酬福利、职业健康、发展机会、职场环境等多方面完善员工权益保障体系，切实维护员工的合法权益与正当利益，提升员工的满意度、归属感与幸福感，构建稳定、和谐、共赢的劳动关系。

3.激发员工内生动力，提升企业核心竞争力

通过为员工提供公平的发展机会、完善的培训体系、包容的职场环境，充分尊重员工的主体地位，激发员工的工作积极性、主动性与创造性，实现员工能力与企业发展的同频共振，为企业高质量发展注入核心动力。

4.践行国企社会责任，彰显品牌形象与担当

国有企业是社会责任的首要践行者，ESG背景下的人力资源管理是国企履行社会责任的重要体现。通过保障员工权益、推动员工发展、促进就业公平，彰显国企的社会责任与使命担当，提升企业的社会形象与品牌公信力。

5.推动企业可持续发展，实现多方利益协同

将ESG理念融入人力资源管理，实现企业与员工、社会的利益协同，让员工共享企业发展成果，让社会感受企业的责任担当，为企业营造良好的内外部发展环境，推动企业实现高质量、可持续发展。

第二部分、ESG背景下国企人力资源管理的实践痛点与问题梳理

当前，多数国企已开始探索ESG实践，部分企业发布了ESG报告，但在将ESG理念融入人力资源管理方面仍存在诸多痛点与问题，未能充分发挥人力资源管理在ESG社会（S）维度的核心作用，具体梳理如下：

一、ESG理念融入不足，人力资源管理缺乏ESG导向

1、部分国企管理人员对ESG理念的理解不深、认知不足，将ESG实践简单等同于环境治理、公益捐赠，忽视了人力资源管理在ESG社会维度的核心地位，未将ESG要求融入人力资源管理的制度设计与流程优化中；

2、人力资源管理仍以服务企业经营发展为单一目标，缺乏社会责任视角，在员工权益保障、职场平等包容、劳务派遣人员权益保护等方面的实践，未以ESG理念为引领，导致人力资源管理与ESG实践脱节；

3、企业内部缺乏ESG与人力资源管理融合的顶层设计，未制定ESG导向的人力资源管理战略与实施方案，各人力资源管理模块之间缺乏协同，ESG实践处于零散化、碎片化状态。

二、员工权益保障精细化程度不够，部分权益落实不到位

1、薪酬福利领域：部分国企薪酬分配仍存在平均主义或重管理、轻技能现象，薪酬与岗位价值、工作业绩的挂钩不够紧密，技能人才、一线员工的价值未得到充分体现；福利发放缺乏个性化、精细化，未能充分满足员工的多元化需求，且劳务派遣、外包人员与正式员工存在同工不同酬、同工不同福利的问题，违反ESG公平性要求。

2、职业健康安全领域：部分制造、能源类国企对一线员工的职业健康安全保障不足，安全生产培训流于形式，防护设备配备不全，职业健康体检、心理疏导等工作落实不到位；部分科技类国企存在员工过度加班、职场压力过大等问题，员工身心健康保障缺失。

3、劳动合同与用工管理领域：部分国企对劳务派遣、外包人员的用工管理不规范，未依法签订劳动合同、缴纳社会保险，存在假外包、真派遣等合规风险；员工岗位调整、薪资变动等重大事项的沟通协商机制不完善，员工的知情权、参与权未得到充分保障。

三、职场平等包容建设滞后，多元人才发展环境有待优化

1、就业与晋升平等性不足：部分国企在人才招聘、岗位晋升中仍存在性别、年龄、学历等歧视现象，女性员工在晋升、产假期间的权益保障不到位，青年员工、基层员工的晋升通道不畅，中老年员工的职业发展缺乏关注；

2、多元包容文化缺失：未充分关注残障员工、少数民族员工等特殊群体的权益保障，缺乏针对性的职场支持措施；企业内部缺乏开放、包容的文化氛围，员工的个性化需求、不同意见难以得到尊重与采纳，团队协作与创新活力不足；

3、员工参与企业治理不足：职工代表大会制度的作用发挥不充分，员工在企业经营管理、人力资源管理制度制定等方面的知情权、参与权、表达权与监督权未得到充分保障，员工的合理诉求难以有效传递与落实。

四、员工发展体系不完善，未能实现企业与员工共同成长

1、培训体系缺乏系统性：部分国企的员工培训仍以岗位技能培训为主，缺乏针对员工职业发展的系统化、个性化培训体系，培训内容与员工的发展需求、企业的战略需求脱节，未能有效提升员工的综合能力；

2、职业发展通道单一：仍存在管理岗一条路走到黑的现象，专业技术岗、技能操作岗的职业发展通道不畅，薪酬待遇、晋升机会与管理岗差距较大，导致员工职业发展动力不足；

3、员工发展与企业发展脱节：未建立员工职业发展规划与企业发展战略相融合的机制，未能让员工清晰看到自身在企业的发展前景，导致员工与企业的利益联结不紧密，核心人才流失风险较高。

五、员工关怀与帮扶机制不健全，人文关怀缺失

1、日常关怀流于形式：部分国企的员工关怀仅停留在节日慰问、生日祝福等表面形式，缺乏对员工工作、生活、心理的深层次关怀，对员工的实际困难、合理诉求关注不足、回应不及时；

2、特殊群体帮扶不足：对困难员工、大病员工、单亲员工等特殊群体的帮扶机制不完善，帮扶方式单一、帮扶力度不足，未能切实解决员工的实际困难；

3、工作与生活平衡关注不够：部分国企过度强调经营业绩，忽视员工的工作与生活平衡，存在强制加班、周末无休等现象，员工的休息休假权益未得到充分保障，导致员工工作压力过大、幸福感降低。

六、ESG人力资源管理考核与评价体系缺失，实践效果难以落地

1、未建立ESG导向的人力资源管理考核体系，考核指标仍以传统的人员招聘、薪酬核算、培训完成率等事务性指标为主，缺乏员工权益保障、职场平等包容、员工满意度等ESG相关指标；

2、缺乏对ESG人力资源管理实践效果的评价与监督机制，未将ESG人力资源管理实践情况纳入企业各部门的绩效考核，也未建立相应的问责机制，导致ESG人力资源管理的要求难以落地见效；

3、部分国企虽在ESG报告中披露人力资源相关内容，但披露信息缺乏真实性、详细性与可验证性，存在报喜不报忧的现象，未能真正反映企业人力资源管理的ESG实践水平。

七、劳务派遣与外包人员权益保障薄弱，成为ESG实践短板

劳务派遣、外包人员是国企用工队伍的重要组成部分，但部分国企对该群体的权益保障存在明显短板，成为ESG社会维度实践的突出问题：未依法落实同工同酬、同岗同福利；未为其提供完善的培训机会与职业发展通道；职业健康安全保障不到位，安全生产培训、防护设备配备等均低于正式员工标准；缺乏相应的员工关怀与帮扶机制，导致该群体的归属感、满意度极低，严重影响企业的整体劳动关系和谐与ESG形象。

第三部分、ESG背景下国企人力资源管理体系构建的核心原则

针对ESG背景下国企人力资源管理的实践痛点，结合ESG理念要求、国企属性特点与国家政策导向，构建ESG导向的国企人力资源管理体系需遵循七大核心原则，确保体系的科学性、针对性、落地性与可持续性：

1、ESG引领，社会责任优先：将ESG理念作为人力资源管理的核心引领，把履行社会责任、优化员工权益保障放在首位，将ESG社会（S）维度的要求全面融入人力资源管理各环节，实现理念与实践的深度融合。

2、党建引领，政策精准衔接：坚持党管人才原则，将ESG人力资源管理与国企党建工作深度结合，充分发挥党组织在员工权益保障、劳动关系构建、企业文化建设中的核心作用；紧密衔接国资监管、ESG政策要求，确保体系构建符合国家战略与政策导向。

3、以人为本，权益至上：树立员工是企业核心资产的价值理念，将员工权益保障作为人力资源管理的基础，切实维护员工的合法权益与正当利益，关注员工的身心健康、发展需求与个性化诉求，实现员工的全面发展。

4、公平包容，机会均等：坚持公平、公正、包容的原则，消除招聘、晋升、薪酬等方面的歧视现象，保障所有员工（包括劳务派遣、外包人员）享有平等的发展机会与待遇；打造开放、包容的职场文化，尊重员工的个体差异与多元需求。

5、协同发展，利益共享：推动企业发展与员工成长深度融合，建立员工与企业利益共享机制，让员工共享企业发展成果；实现人力资源管理与企业ESG实践、生产经营管理的协同联动，推动商业价值与社会价值的共赢。

6、精细管理，精准赋能：摒弃传统粗放式的人力资源管理模式，推行精细化、个性化的管理方式，针对不同岗位、不同层级、不同群体员工的需求，提供精准的权益保障、培训发展与员工关怀，提升人力资源管理的实效性。

7、考核闭环，长效落地：建立ESG导向的人力资源管理考核、评价与监督体系，将ESG相关指标纳入绩效考核，完善问责与激励机制，形成制定-实施-考核-优化的闭环管理，确保ESG人力资源管理的要求长效落地。

第四部分、ESG背景下国企人力资源管理升级路径——社会责任践行与员工权益优化双核心

以ESG理念为引领，以践行社会责任、优化员工权益保障为双核心，结合国企人力资源管理实际，从理念升级、制度升级、模块升级、文化升级、考核升级五个维度，提出ESG背景下国企人力资源管理的具体升级路径，推动ESG与人力资源管理深度融合，实现员工权益保障的全面优化与社会责任的有效践行。

一、理念升级：树立ESG导向的人力资源管理价值理念

理念是行动的先导，ESG背景下的国企人力资源管理，首先要实现理念的全面升级，将ESG社会责任理念植入人力资源管理的核心，转变传统管理思维。

1、强化ESG理念宣贯与培训：组织企业管理人员、人力资源从业者开展ESG理念专项培训，深入解读ESG社会（S）维度的核心要求与国企人力资源管理的融合要点，提升管理人员的ESG认知与实践能力；通过企业内网、宣传栏、公众号等多种形式，向全体员工宣贯ESG理念，让员工了解企业的ESG战略与人力资源管理的新要求，形成全员参与的良好氛围。

2、树立员工价值与企业价值共生理念：摒弃把员工当作生产要素的传统理念，树立员工是企业核心资产、员工价值与企业价值共生共荣的价值理念，将员工的成长与发展纳入企业发展战略，让员工成为企业ESG实践的参与者、受益者与推动者。

3、确立社会责任与经营发展协同目标：将履行人力资源领域的社会责任与企业经营发展目标有机融合，明确人力资源管理不仅要为企业经营发展提供人才支撑，更要通过优化员工权益保障、构建和谐劳动关系，践行社会责任，提升企业的ESG水平与社会形象，实现两者的协同发展。

二、制度升级：构建ESG导向的人力资源管理制度体系

制度是实践的保障，需构建系统化、规范化的ESG导向人力资源管理制度体系，将ESG社会（S）维度的要求转化为具体的制度规范，实现人力资源管理的制度化、标准化。

1、制定ESG人力资源管理专项战略与方案：结合企业发展战略与ESG战略，制定《ESG导向人力资源管理发展战略》《员工权益保障实施细则》等专项文件，明确ESG人力资源管理的目标、任务、实施路径与责任主体，实现顶层设计的系统化。

2、完善员工权益保障核心制度：修订完善劳动合同管理、薪酬福利管理、职业健康安全管理、员工培训管理等核心制度，将ESG公平性、合规性、人性化要求融入制度条款，明确劳务派遣、外包人员与正式员工的平等权益，完善员工职业健康安全、休息休假、薪酬福利等方面的制度保障。

3、建立多元包容的职场管理制度：制定《职场平等包容管理办法》，明确禁止性别、年龄、学历、民族、身体状况等方面的就业与晋升歧视；建立残障员工、少数民族员工等特殊群体的职场支持制度，完善女性员工孕期、产期、哺乳期的权益保障制度，确保所有员工享有平等的发展机会。

4、健全员工参与企业治理的制度：完善职工代表大会制度，明确职工代表在企业经营管理、人力资源管理制度制定等方面的话语权，确保人力资源管理制度的制定、修改均经职工代表大会讨论通过；建立员工诉求反馈与处理制度，畅通员工沟通渠道，及时回应与解决员工的合理诉求。

三、模块升级：推动人力资源全模块ESG化改造与优化

将ESG理念融入人力资源管理选、育、用、留全流程，对招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等核心模块进行ESG化改造，实现各模块与ESG要求的深度融合，全面优化员工权益保障。

1、招聘配置模块：坚持平等招聘，拓宽就业渠道，践行就业社会责任

1）推行无歧视平等招聘：在招聘公告、面试考核、录用入职等环节，消除性别、年龄、学历、民族等歧视性条件，坚持唯才是举、能力优先的原则，为所有符合条件的求职者提供平等的就业机会；明确女性员工的招聘比例，保障女性员工的平等就业权。

2）拓宽就业渠道，履行就业社会责任：积极参与高校毕业生就业、退役军人安置、残疾人就业等国家就业保障工作，制定专项招聘计划，为特殊群体提供就业岗位；加强与职业院校、技工学校的合作，开展定向招聘与校企合作，推动技能人才培养与就业，践行国企的就业社会责任。

3）规范劳务派遣与外包用工招聘：将劳务派遣、外包人员的招聘纳入企业统一招聘体系，确保招聘标准、考核流程的公平性，杜绝违规招聘、歧视性招聘；明确劳务派遣、外包人员的岗位范围与用工期限，严格遵守国家用工法规，杜绝假外包、真派遣。

2、培训发展模块：构建系统化培训体系，畅通职业发展通道，推动员工全面发展

1）构建全员覆盖、分层分类、精准赋能的培训体系：针对不同岗位、不同层级、不同发展阶段的员工，制定系统化的培训计划，涵盖岗位技能、职业素养、数字化能力、领导力等多方面内容；将职业健康安全、ESG理念等纳入全员必修培训内容，提升员工的综合素养；为劳务派遣、外包人员提供与正式员工同等的培训机会，助力其技能提升。

2）畅通管理岗+专业技术岗+技能操作岗三通道发展：打破管理岗独大的职业发展格局，完善专业技术岗、技能操作岗的职业发展通道，明确各通道的晋升标准、薪酬待遇，实现岗岗有发展、人人有奔头；推动各通道之间的横向互通，让优秀员工可以根据自身特长选择职业发展方向，实现人尽其才。

3）建立员工职业发展规划机制：为每位员工制定个性化的职业发展规划，结合员工的兴趣、特长、能力与企业的发展需求，明确其职业发展目标与路径；定期开展员工职业发展面谈，及时调整职业发展规划，为员工提供针对性的培训与岗位历练机会，推动员工与企业共同成长。

3、薪酬福利模块：实现公平分配、精准保障，让员工共享企业发展成果

1）构建ESG导向的公平薪酬体系：落实岗薪匹配、绩薪挂钩、价值导向的原则，完善岗位价值评估体系，将技能水平、工作业绩、岗位贡献作为薪酬分配的核心依据，向核心人才、技能人才、一线员工、艰苦岗位员工倾斜，消除平均主义与重管理、轻技能现象；严格落实同工同酬原则，确保劳务派遣、外包人员与本单位同岗位正式员工享有同等的薪酬待遇，实现薪酬分配的公平性。

2）完善精细化、多元化的福利保障体系：在落实法定福利（社会保险、住房公积金、带薪年休假等）的基础上，结合员工的多元化需求，推出个性化的福利套餐，如弹性福利、补充医疗、子女教育、养老保障等；为一线员工、艰苦岗位员工配备专项福利，如高温补贴、高寒补贴、通勤补贴等；将福利保障覆盖至劳务派遣、外包人员，实现福利保障的全员覆盖。

3）建立企业发展与员工利益共享机制：落实国企中长期激励政策，将股权、期权、超额利润分享等激励措施覆盖至核心技术人才、技能人才与一线优秀员工；根据企业经营效益，建立员工薪酬正常增长机制，让员工共享企业发展成果，实现企业与员工的利益绑定。

4、绩效管理模块：构建价值导向的考核体系，注重员工成长与团队协作

1）优化绩效考核指标体系：摒弃传统单一的业绩考核指标，构建业绩+能力+态度+ESG贡献的多元化绩效考核体系，将员工的职业健康安全执行、团队协作、员工关怀等ESG相关表现纳入考核指标；注重绩效考核的公平性与客观性，杜绝考核中的主观歧视与不公。

2）推行人性化的绩效考核方式：采用360度评估、KPI+OKR等多元化的绩效考核方式，充分听取上级、下级、同事、合作部门的评价，全面反映员工的工作表现；建立绩效考核反馈机制，及时向员工反馈考核结果，指出存在的问题与改进方向，为员工的能力提升提供指导。

3）强化绩效考核结果的正向应用：将绩效考核结果与员工的薪酬调整、晋升提拔、培训发展等挂钩，让优秀员工得到更多的发展机会与激励；对考核结果不佳的员工，不简单予以淘汰，而是分析原因，提供针对性的培训与帮扶，助力其提升能力，体现人性化管理。

5、员工关系模块：完善权益保障，强化人文关怀，构建和谐劳动关系

1）规范劳动合同与用工管理：严格执行《劳动合同法》，及时与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利与义务；规范岗位调整、薪资变动、劳动合同解除等流程，坚持与员工协商一致的原则，充分保障员工的知情权、参与权；及时为员工办理社会保险、住房公积金等法定保障，杜绝漏缴、少缴。

2）强化职业健康安全保障：针对不同行业特点，完善职业健康安全管理制度，为员工配备必要的安全生产防护设备，定期开展安全生产培训与应急演练；建立员工职业健康档案，定期组织员工进行职业健康体检，对接触职业病危害因素的员工进行专项体检；关注员工的心理健康，建立心理咨询与疏导机制，为员工提供心理辅导服务，缓解员工职场压力。

3）构建全方位、深层次的员工关怀体系

• 日常关怀：建立员工生日祝福、节日慰问、婚丧嫁娶帮扶等日常关怀机制，让员工感受到企业的温暖；

• 特殊群体帮扶：建立困难员工帮扶基金，对大病员工、困难员工、单亲员工等特殊群体进行精准帮扶，切实解决其生活困难；

• 工作与生活平衡：推行弹性工作制、远程办公等灵活用工方式，保障员工的休息休假权益，杜绝强制加班；建设职工食堂、健身房、母婴室等配套设施，为员工的工作与生活提供便利。

4）完善劳动争议预防与处置机制：建立劳动争议预警机制，及时发现并化解劳动关系中的潜在矛盾；健全企业劳动争议调解委员会，坚持调解优先原则，将劳动争议化解在企业内部；规范劳动争议处置流程，依法维护企业与员工的合法权益，构建和谐、稳定的劳动关系。

5）保障劳务派遣与外包人员的平等权益：将劳务派遣、外包人员纳入企业员工关系管理体系，享受与正式员工同等的职业健康安全保障、员工关怀、培训发展机会；建立劳务派遣、外包人员诉求反馈机制，及时回应与解决其合理诉求，提升其归属感与满意度。

四、文化升级：打造ESG导向的平等包容型企业文化

企业文化是人力资源管理的灵魂，需打造ESG导向的平等包容型企业文化，将社会责任、公平包容、以人为本的理念融入企业文化核心，为ESG人力资源管理实践营造良好的文化氛围。

1、提炼ESG导向的企业文化核心理念：结合企业发展历程与ESG理念要求，提炼社会责任、公平包容、以人为本、协同发展的企业文化核心理念，将其融入企业的使命、愿景与价值观，成为全体员工的共同行为准则。

2、营造公平包容、开放多元的职场氛围：倡导尊重差异、包容多元的职场文化，尊重员工的个体差异、个性化需求与不同意见；鼓励员工跨部门、跨岗位协作，营造开放、沟通、协作的团队氛围；表彰在公平包容、员工关怀等方面表现突出的团队与个人，发挥榜样的引领作用。

3、推动党建文化与ESG企业文化融合：将国企党建文化与ESG企业文化深度融合，充分发挥党组织在企业文化建设中的核心作用，通过党组织生活、主题党日等活动，传递社会责任、以人为本的理念，推动ESG企业文化落地生根。

4、强化员工的企业归属感与认同感：通过开展企业团建、文体活动、员工座谈会等多种形式，增强员工之间的沟通与交流，提升员工的团队凝聚力；让员工参与企业经营管理与企业文化建设，增强员工的主人翁意识与企业归属感。

五、考核升级：建立ESG导向的人力资源管理考核评价体系

建立科学的考核评价体系是推动ESG人力资源管理落地见效的关键，需构建考核-评价-监督-激励的闭环考核体系，将ESG相关指标纳入绩效考核，强化考核结果的应用。

1、制定ESG人力资源管理考核指标体系：结合ESG社会（S）维度要求与国企人力资源管理实际，从员工权益保障、职场平等包容、员工培训发展、职业健康安全、员工满意度、劳动关系和谐、劳务派遣人员权益保障等方面，制定量化与质性相结合的考核指标体系，如员工社保缴纳率、技能培训覆盖率、员工满意度、劳动争议发生率等。

2、将ESG考核指标纳入企业绩效考核体系：将ESG人力资源管理考核指标纳入企业各部门、各管理层级的年度绩效考核体系，明确考核权重与评分标准，将考核结果与部门评优、管理人员晋升、薪酬调整等挂钩，强化各部门的ESG实践意识。

3、建立ESG人力资源管理实践效果评价机制：定期对企业ESG人力资源管理的实践效果进行评价，通过员工满意度调查、第三方评估、ESG报告披露等方式，全面评估员工权益保障、职场平等包容、社会责任践行等方面的成效，及时发现存在的问题与不足。

4、完善监督与问责机制：成立由党组织、人力资源部门、工会、员工代表组成的ESG人力资源管理监督小组，对各部门的ESG人力资源管理实践情况进行常态化监督；对未落实ESG人力资源管理要求、损害员工权益的部门与个人，进行严肃问责，确保各项要求落地见效。

5、强化ESG信息披露：严格按照国资监管与ESG报告编制要求，在企业ESG报告中真实、详细、全面地披露人力资源管理相关信息，包括员工权益保障、职业健康安全、培训发展、劳动关系和谐等方面的实践情况、成效与不足，接受社会公众、资本市场与监管部门的监督。

第五部分、ESG背景下国企人力资源管理的典型案例分析

案例一：国家能源集团——ESG导向的员工权益保障与职业健康安全管理实践

国家能源集团作为国内能源行业龙头国企，始终将ESG理念融入人力资源管理全流程，以员工权益保障、职业健康安全为核心，打造ESG导向的人力资源管理体系，成为能源行业国企ESG人力资源管理的标杆，其核心实践如下：

1、完善薪酬福利体系，实现利益共享：构建岗薪匹配、绩薪挂钩、向一线倾斜的薪酬体系，将薪酬向煤炭、电力等一线艰苦岗位员工、技能人才倾斜，落实同工同酬原则，保障劳务派遣人员与正式员工的平等薪酬待遇；建立企业发展与员工利益共享机制，根据经营效益稳步提高员工薪酬水平，推出补充医疗、企业年金、员工公寓等多元化福利，实现员工福利保障的全员覆盖。

2、强化职业健康安全保障，守护员工身心健康：针对能源行业高风险、高强度的特点，建立健全职业健康安全管理制度，为一线员工配备先进的安全生产防护设备，定期开展安全生产培训与应急演练，实现安全生产零事故；建立员工职业健康档案，为一线员工提供每年2次的专项职业健康体检，引入专业的心理咨询团队，为员工提供免费的心理疏导服务，缓解员工职场压力。

3、构建系统化培训体系，推动员工全面发展：打造国家能源集团大学，构建覆盖全员、分层分类的培训体系，为员工提供岗位技能、数字化能力、领导力等多方面的培训，年培训员工超百万人次；为劳务派遣、外包人员提供与正式员工同等的培训机会，助力其技能提升与职业发展；畅通管理岗+专业技术岗+技能操作岗三通道发展，让员工拥有多元化的职业发展选择。

4、完善员工关怀体系，构建和谐劳动关系：建立困难员工帮扶基金，对大病员工、困难员工进行精准帮扶，年帮扶金额超千万元；推行弹性工作制、远程办公等灵活用工方式，保障员工的休息休假权益；建设职工食堂、健身房、母婴室等配套设施，为员工的工作与生活提供便利；完善职工代表大会制度，保障员工的知情权、参与权与监督权，员工满意度连续多年保持在90%以上。

案例启示：能源类国企作为高风险、劳动密集型企业，需将职业健康安全保障作为ESG人力资源管理的核心，通过完善的制度保障、硬件投入与人文关怀，切实维护员工的身心健康；同时要注重薪酬福利的公平性，向一线员工、艰苦岗位员工倾斜，实现企业与员工的利益共享。

案例二：中国宝武钢铁集团——ESG导向的技能人才发展与多元包容职场建设实践

中国宝武作为国内制造业龙头国企，紧扣ESG理念要求，以技能人才发展、多元包容职场建设为核心，推动ESG与人力资源管理深度融合，有效提升了企业的ESG水平与核心竞争力，其核心实践如下：

1、打造技能人才发展体系，践行人才培养社会责任：构建新八级工技能等级体系，完善技能人才薪酬激励机制，特级技师、首席技师薪酬标准不低于企业中高级管理人员；建立技能大师工作室、劳模创新工作室超200个，发挥技能领军人才的传帮带作用，培养高素质技能人才超万名；与职业院校、技工学校合作开展定向培养，为制造业培养大量技能人才，践行国企的人才培养社会责任。

2、建设多元包容的职场环境，保障员工平等权益：制定《职场平等包容管理办法》，消除招聘、晋升中的性别、年龄、学历歧视，保障女性员工、青年员工的平等发展机会；完善女性员工权益保障制度，设立母婴室、产假陪护假等，女性员工晋升比例逐年提升；关注残障员工、少数民族员工的权益保障，为其提供针对性的职场支持措施，打造开放、包容的职场文化。

3、推动绿色人力资源管理，融入ESG环境维度：将绿色发展理念融入人力资源管理，开展绿色生产、低碳办公等培训，提升员工的绿色环保意识；推行无纸化办公、绿色通勤等措施，减少人力资源管理过程中的资源消耗；将绿色生产表现纳入员工绩效考核，鼓励员工参与企业绿色发展实践，实现ESG环境与社会维度的协同发展。

4、规范劳务派遣用工管理，保障平等权益：将劳务派遣人员纳入企业统一的人力资源管理体系，落实同工同酬、同岗同福利原则，为其提供与正式员工同等的培训发展、职业健康安全保障机会；建立劳务派遣人员转正通道，优秀劳务派遣人员可通过考核转为正式员工，提升其归属感与工作积极性。

案例启示：制造类国企需将技能人才发展作为ESG人力资源管理的重点，通过完善的技能等级体系、薪酬激励机制与培养载体，推动技能人才的全面发展；同时要注重多元包容的职场环境建设，保障所有员工的平等权益，规范劳务派遣用工管理，补齐ESG实践短板。

案例三：中国移动通信集团——ESG导向的数字化人才培养与员工关怀实践

中国移动作为国内通信行业龙头国企，紧跟ESG发展趋势，以数字化人才培养、全方位员工关怀为核心，构建数字化、人性化的ESG人力资源管理体系，实现了企业与员工的协同发展，其核心实践如下：

1、构建数字化人才培养体系，适配企业数字化转型：结合数字经济发展趋势，构建数字化人才培养专项计划，为员工提供人工智能、大数据、云计算等数字化技能培训，年培训数字化人才超5万人次；打造线上学习平台中国移动学习网，为员工提供随时随地的学习机会，实现培训的数字化、智能化；畅通数字化人才职业发展通道，为优秀数字化人才提供专项晋升与激励措施，助力企业数字化转型。

2、打造全方位员工关怀体系，提升员工幸福感：建立线上+线下的员工诉求反馈机制，员工可通过企业内网、公众号等渠道随时反馈诉求，诉求响应率与解决率均达到100%；推行弹性工作制、远程办公、错峰上下班等灵活用工方式，保障员工的工作与生活平衡；建设职工小家，配备图书角、健身房、心理咨询室等设施，为员工提供全方位的生活与心理关怀；对困难员工、抗疫一线员工等特殊群体进行专项帮扶，彰显国企温度。

3、落实乡村振兴社会责任，推动就业与人才培养：结合国家乡村振兴战略，开展乡村振兴人才招聘计划，为乡村地区提供大量就业岗位；在乡村地区开展通信技能培训，培养乡村数字化技能人才超万名；推动员工参与乡村振兴志愿服务，让员工成为企业社会责任的践行者，实现企业发展与社会发展的协同。

4、规范ESG信息披露，接受社会监督：严格按照国资监管与ESG报告编制要求，在年度ESG报告中详细披露人力资源管理相关信息，包括员工权益保障、培训发展、职业健康安全、员工关怀等方面的实践情况、数据与成效，做到真实、透明、可验证，成为通信行业ESG信息披露的标杆。

案例启示：科技类国企需将数字化人才培养作为ESG人力资源管理的核心，适配企业数字化转型与科技发展趋势；同时要利用数字化技术打造智能化、便捷化的员工关怀与诉求反馈机制，提升人力资源管理效率与员工满意度；此外，要将ESG人力资源管理与国家战略相结合，践行乡村振兴等社会责任，实现商业价值与社会价值的共赢。

第六部分、ESG背景下国企人力资源管理的保障机制

为确保ESG导向的国企人力资源管理体系顺利实施与落地见效，结合国企属性特点、ESG理念要求与国家政策导向，从组织、资源、人才、技术、外部协同五个方面构建全方位的保障机制，为ESG人力资源管理实践提供坚实支撑。

一、组织保障：党建引领，健全统筹协调机制

1、坚持党建引领，强化顶层设计：将ESG人力资源管理纳入企业党建工作重点任务，成立由企业党组织书记担任组长的ESG人力资源管理工作领导小组，统筹推进ESG与人力资源管理的融合工作，确保党组织在ESG人力资源管理中的核心领导作用。

2、明确职责分工，形成协同合力：建立党组织统一领导、人力资源部门牵头负责、各业务部门具体落实、工会协同参与、监事会监督考核的工作格局，明确各部门的职责与工作要求，实现各部门协同联动、齐抓共管，推动ESG人力资源管理要求在企业各层级、各环节落地。

3、纳入企业发展战略，长效推进：将ESG人力资源管理纳入企业中长期发展战略与年度经营计划，与企业生产经营、ESG实践等工作同步制定、同步实施、同步考核，实现ESG人力资源管理的长效化、常态化推进。

二、资源保障：加大投入力度，夯实实践基础

1、资金保障：设立ESG人力资源管理专项基金，用于员工培训发展、职业健康安全保障、员工关怀帮扶、企业文化建设等工作，确保资金投入充足；根据企业经营效益，稳步提高专项基金规模，为ESG人力资源管理实践提供持续的资金支撑。

2、硬件保障：加大职业健康安全、员工关怀等方面的硬件投入，为一线员工配备先进的安全生产防护设备，建设职工食堂、健身房、母婴室、心理咨询室等配套设施，改善员工的工作与生活环境；打造数字化的培训与办公平台，为员工的培训发展、工作交流提供硬件支撑。

3、场地保障：建设员工培训中心、技能实训基地、文体活动中心等场地，为员工的培训发展、文体活动提供专属场地；为工会、员工代表大会开展工作提供场地与设施保障，推动员工参与企业治理。

三、人才保障：加强队伍建设，提升ESG实践能力

1、打造ESG导向的人力资源专业队伍：加强人力资源部门队伍建设，选拔既懂人力资源管理又懂ESG理念的复合型人才充实到人力资源岗位；定期组织人力资源从业者开展ESG理念、法律法规、薪酬福利、员工关系等方面的专项培训，提升其ESG人力资源管理实践能力。

2、提升管理人员的ESG管理能力：针对企业各层级管理人员，开展ESG人力资源管理专项培训，重点培训员工权益保障、职场平等包容、职业健康安全等方面的内容，提升管理人员的ESG意识与管理能力，推动ESG要求在各业务部门落地。

3、建立外部专家支撑机制：聘请ESG专家、人力资源管理专家、劳动法律师等作为企业的外部顾问，为企业ESG人力资源管理的制度设计、实践实施、争议处置等提供专业的指导与支撑，提升企业ESG人力资源管理的专业化水平。

四、技术保障：数字化赋能，提升管理效率与精准度

1、搭建ESG人力资源管理数字化平台：整合招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等功能，搭建一体化的ESG人力资源管理数字化平台，实现人力资源管理各环节的线上化、数字化，提升管理效率与规范化水平。

2、实现员工权益保障数字化监控：利用大数据、人工智能等技术，在数字化平台中嵌入员工权益保障监控模块，对员工社保缴纳、薪酬发放、职业健康体检等情况进行实时监控，及时发现并预警权益保障中的问题，实现精准防控。

3、打造数字化员工服务平台：搭建线上员工服务平台，为员工提供薪酬查询、培训报名、诉求反馈、福利申请等一站式服务，实现员工服务的智能化、便捷化；利用数字化平台开展员工满意度调查、ESG理念宣贯等工作，提升员工参与度。

4、实现ESG信息披露数字化管理：搭建ESG信息披露数字化管理平台，对人力资源管理相关的ESG信息进行实时收集、整理与分析，为企业ESG报告编制提供准确、全面的数据支撑，提升ESG信息披露的效率与质量。

五、外部协同：加强政企校社合作，整合外部资源

1、加强与监管部门的沟通协同：主动加强与国资监管、人力资源社会保障、ESG监管等部门的沟通交流，及时了解国家最新的政策要求，确保企业ESG人力资源管理实践符合政策导向；积极参与行业ESG标准制定，为行业ESG人力资源管理实践提供经验。

2、加强与高校、科研院所的合作：与高校、科研院所合作开展ESG人力资源管理研究，探索ESG与国企人力资源管理融合的新模式、新路径；合作开展人才培养，为企业输送兼具ESG理念与人力资源管理能力的复合型人才。

3、加强与行业协会、标杆企业的交流：加入ESG行业协会，与行业内标杆企业开展ESG人力资源管理实践交流，学习先进的实践经验与管理方法，不断优化企业的ESG人力资源管理体系。

4、加强与社会公益组织的合作：与社会公益组织合作开展员工志愿服务、困难员工帮扶、乡村振兴等公益活动，推动员工参与企业社会责任践行，提升企业的社会形象与品牌公信力。

写给未来的话

随着ESG理念的不断普及、国家政策的持续推动与国企改革的深化，ESG背景下的国企人力资源管理将迎来新的发展机遇，未来将朝着精细化、数字化、融合化、标准化、国际化五大方向发展：

1、管理精细化与个性化：未来国企ESG人力资源管理将从普惠式向精细化、个性化转型，针对不同岗位、不同层级、不同群体员工的需求，提供精准的权益保障、培训发展与员工关怀，实现一人一策的个性化管理，最大限度提升员工的满意度与幸福感。

2、数字化与智能化升级：大数据、人工智能、云计算等数字技术将全面融入国企ESG人力资源管理，数字化管理平台将实现全流程线上化、智能化操作，员工权益保障、ESG风险预警、信息披露等工作将实现数字化监控与分析，大幅提升管理效率与精准度。

3、多维度深度融合：ESG人力资源管理将实现与企业ESG环境（E）治理（G）维度的深度融合，与企业生产经营、财务管理、风险管理等工作的深度融合，与国企党建工作、三项制度改革、乡村振兴等国家战略的深度融合，形成全方位、系统化的ESG实践体系。

4、行业标准化与规范化：随着国资监管部门对国企ESG实践要求的不断提高，将逐步出台国企ESG人力资源管理的行业标准与规范，明确考核指标、披露要求与实践路径，推动国企ESG人力资源管理走向标准化、规范化发展。

5、国际化与本土化结合：随着国企走出去战略的深入实施，国企ESG人力资源管理将逐步与国际ESG标准接轨，吸收国际先进的实践经验；同时结合中国国情与国企属性，打造具有中国特色的国企ESG人力资源管理模式，实现国际化与本土化的有机结合。

国有企业作为国民经济的重要支柱与社会责任的首要践行者，需以ESG理念为引领，将员工权益保障与社会责任践行作为人力资源管理的核心目标，持续推动ESG与人力资源管理的深度融合，不断优化员工权益保障体系，构建和谐劳动关系，推动员工与企业共同发展，实现商业价值、社会价值与员工价值的共赢，为国企高质量可持续发展注入核心动力，为我国ESG事业发展贡献国企力量，彰显国企的责任与担当。

【全文完】