文/华彩咨询 白万纲

引言

国有企业作为国民经济的重要支柱，肩负着服务国家战略、推动产业升级、实现高质量发展的重要使命。

人事制度作为国企管理体系的核心组成部分，直接决定人才配置效率、激励约束效果与组织活力水平。

然而，受计划经济体制遗留影响，部分国企人事制度仍带有浓厚的行政化色彩，薪酬分配与岗位价值、业绩贡献脱钩，考核评价流于形式，难以适应市场化竞争与数字化转型的新形势。

随着国企三项制度改革、市场化经营机制建设等政策的持续推进，人事制度改革已成为国企深化改革的重头戏。

从行政化向市场化转型，核心在于重构薪酬与考核体系——打破身份壁垒论资排辈的分配模式，建立与岗位价值、业绩贡献紧密联动的薪酬机制；摒弃平均主义重形式轻实效的考核逻辑，构建以价值创造为核心的量化考核体系。

这既是国企落实能增能减薪酬分配机制、价值化绩效管理要求的政策落地需要，也是激活人才活力、优化资源配置、提升核心竞争力的内在需求。

当前，国企人事制度改革仍面临行政化思维固化改革阻力大市场化机制落地不彻底等挑战。

第一部分、国企人事制度行政化的核心痛点与成因分析

一、核心痛点：薪酬与考核体系的行政化表现

国企人事制度的行政化，集中体现在薪酬分配与考核评价两大核心环节，其痛点具有普遍性与典型性：

1、薪酬体系行政化：公平失衡，激励失效

1）分配逻辑行政化：薪酬分配以行政级别工作年限为核心依据，而非岗位价值与业绩贡献。

同一行政级别员工无论岗位重要性、工作难度、业绩表现如何，薪酬差距微小，形成干多干少一个样、干好干坏一个样的平均主义格局。

例如，某国有能源企业中，中层管理岗薪酬仅与行政级别挂钩，技术研发岗、一线生产岗即使贡献突出，薪酬也难以超越同级别管理岗，导致核心技术人才流失。

2）薪酬结构固化：薪酬构成以固定工资为主，绩效工资占比偏低（多在20%-30%），且绩效工资发放多大锅饭，难以体现个体差异。

中长期激励覆盖范围窄，多集中于高层管理岗，核心技术人才、技能人才、一线优秀员工难以享受企业发展红利，激励缺乏层次感与针对性。

3）薪酬调整僵化：薪酬调整与市场薪酬水平、企业经营效益联动不足，多采用普调按年限调薪模式，缺乏市场化的动态调整机制。

部分国企甚至出现薪酬能增不能减的现象，即使员工考核不合格，薪酬也未实质性下降，违背奖优罚劣的市场化原则。

4）身份壁垒制约：正式员工与劳务派遣、外包人员之间存在明显的薪酬鸿沟，即使从事相同岗位、创造同等价值，薪酬福利差距显著，违背同工同酬原则，影响非在编员工的工作积极性与归属感。

2、考核体系行政化：形式主义，导向偏差

1）考核指标模糊化：考核指标多为德能勤绩廉等定性表述，缺乏量化标准与可操作的评估维度。

例如，工作态度良好业务能力较强等指标难以精准衡量，导致考核结果主观化、模糊化，难以反映员工真实业绩。

2）考核过程形式化：考核流程多为填表打分领导评价，缺乏对工作过程的跟踪与业绩数据的支撑。

部分国企为避免矛盾，考核结果多集中于合格良好等级，优秀与不合格比例极低，形成轮流坐庄平均主义的考核氛围，失去考核的激励与约束作用。

3）考核导向行政化：考核侧重服从性稳定性等行政化要求，而非价值创造与创新突破。

对员工的创新尝试、风险担当缺乏包容，甚至因求稳而抑制员工的创新活力，与国企市场化转型、科技创新的发展需求相悖。

4）结果应用虚化：考核结果与薪酬调整、晋升提拔、岗位调整等关联度低，考用脱节现象突出。

即使考核优秀，薪酬晋升也受行政级别、编制等限制；考核不合格者，也未采取有效的降薪、调岗、解聘等约束措施，导致考核体系失去权威性与严肃性。

二、成因分析：行政化思维与体制机制约束

国企人事制度行政化痛点的形成，是历史遗留、思维惯性与体制机制多重因素叠加的结果：

1、计划经济思维惯性：部分国企管理者仍沿用重管理轻经营重稳定轻效率的行政化思维，将薪酬视为福利分配而非激励工具，将考核视为管理流程而非价值衡量手段，缺乏市场化的经营思维与人才理念。

2、体制机制约束：行政级别与薪酬、晋升直接挂钩的传统体制尚未完全打破，编制管理、工资总额管控等政策因素在一定程度上限制了薪酬分配的灵活性。

部分国企工资总额与经营效益联动不足，难以根据业绩波动实现薪酬的能增能减。

3、改革阻力较大：薪酬与考核体系重构涉及利益调整，容易引发部分员工（尤其是行政级别较高、年龄较大的员工）的抵触情绪。

部分国企为维护内部稳定，改革不敢动真格，导致市场化机制落地不彻底，行政化特质难以根除。

4、专业能力不足：部分国企人力资源部门缺乏市场化薪酬设计、量化考核体系构建的专业能力，难以制定科学合理的重构方案；同时，缺乏对改革落地的有效推动与跟踪评估，导致改革流于形式。

第二部分、国企人事制度市场化重构的核心原则与目标

一、核心重构原则

从行政化向市场化转型，薪酬与考核体系重构需遵循五大核心原则，确保改革的科学性、针对性与可落地性：

1、战略导向原则：重构需紧扣企业发展战略，聚焦核心业务与关键岗位，确保薪酬与考核体系支撑企业战略落地。

例如，科技类国企应向研发岗位倾斜，制造类国企应向技能岗位、生产岗位倾斜，实现人力资源配置与战略需求精准匹配。

2、价值创造原则：以价值创造为核心，薪酬分配向高价值岗位、高绩效员工倾斜，考核评价聚焦员工为企业创造的经营效益、创新成果、管理提升等实际价值，打破平均主义与论资排辈。

3、公平公正原则：坚持同工同酬、岗薪匹配，以岗位价值为基础确定薪酬基准，消除身份壁垒与行政级别对薪酬的过度影响；考核指标公开、流程透明、结果公正，确保员工对改革的认同感。

4、激励约束并重原则：既要通过市场化薪酬、中长期激励激发员工活力，也要通过严格的考核机制实现能上能下、能增能减，对高绩效员工给予重奖，对低绩效员工给予约束，形成奖优罚劣的鲜明导向。

5、合规适配原则：严格遵守《劳动合同法》《国有企业工资总额管理办法》等法律法规与政策要求，确保重构方案合法合规；同时，结合企业行业属性、发展阶段、员工结构等实际情况，制定适配性强的方案，避免一刀切。

二、核心重构目标

通过市场化重构，实现三大核心目标，推动人事制度从行政化管理向市场化经营转型：

1、激活人才活力：打破利益固化格局，让高价值岗位、高绩效员工获得合理回报，激发员工的工作积极性、主动性与创新活力，降低核心人才流失风险。

2、优化资源配置：通过岗位价值评估与量化考核，引导人才向核心业务、关键岗位流动，实现人岗精准匹配，提升人力资源配置效率与整体效能。

3、支撑高质量发展：建立与企业经营效益、市场竞争相适应的薪酬与考核机制，推动企业实现降本增效创新驱动，提升核心竞争力，支撑高质量发展战略落地。

第三部分、国企薪酬体系市场化重构：构建岗薪匹配、绩薪挂钩的分配机制

薪酬体系重构是人事制度市场化转型的核心，需打破行政化分配逻辑，建立以岗位价值为基础、业绩贡献为核心、市场水平为参考的市场化薪酬体系，具体重构路径如下：

第一步：开展岗位价值评估，奠定薪酬分配基础

岗位价值评估是打破行政化薪酬、实现岗薪匹配的前提，核心是摆脱行政级别束缚，以岗位的战略价值、工作难度、责任大小、技能要求为核心维度进行量化评估。

1、明确评估范围与维度：覆盖企业所有岗位（包括管理岗、技术岗、技能岗、职能岗），避免核心岗位遗漏；评估维度包括战略贡献度、岗位责任、工作复杂度、技能要求、劳动强度、工作环境等6个核心维度，每个维度细分3-5个层级，明确评分标准。

2、采用科学评估方法：结合国企实际，采用因素计点法进行量化评估——通过对每个维度赋予权重（如战略贡献度权重25%、岗位责任权重20%），对每个岗位进行打分，根据总分将岗位划分为若干薪酬等级（如10-15级），不同薪酬等级对应不同的薪酬基准。

3、打破身份与级别限制：评估过程中不考虑员工的行政级别、工作年限、身份（正式/劳务派遣），仅以岗位本身的价值为依据。

例如，核心技术研发岗、高端技能岗的薪酬等级可高于同行政级别的普通管理岗，实现岗变薪变。

第二步：优化薪酬结构，强化绩效激励导向

重构薪酬结构，核心是提高绩效工资占比、丰富激励形式，实现绩薪挂钩、能增能减。

1、调整薪酬构成比例：将薪酬结构优化为固定工资+绩效工资+中长期激励+专项奖励四部分

• 固定工资：占比40%-50%，基于岗位价值评估结果确定，保障员工基本生活，体现岗位价值；

• 绩效工资：占比30%-40%，与员工个人业绩、部门业绩、企业经营效益联动，根据考核结果差异化发放，实现多劳多得、优绩优酬；

• 中长期激励：占比10%-20%，针对核心管理人才、技术人才、技能人才，采用股权、期权、超额利润分享、项目分红等形式，将员工利益与企业长期发展绑定；

• 专项奖励：针对科技创新、工艺优化、重大项目攻坚等作出突出贡献的员工，给予一次性专项奖励，激发员工创新创造活力。

2、差异化薪酬设计：根据岗位类型优化薪酬结构，体现岗位特性

• 管理岗：绩效工资占比40%，中长期激励侧重战略落地与经营效益，如超额利润分享；

• 技术研发岗：绩效工资占比35%，中长期激励侧重科技成果转化，如股权、项目分红；

• 技能操作岗：绩效工资占比40%，专项奖励侧重工艺创新、质量提升，如技能创新奖；

• 职能管理岗：绩效工资占比30%，侧重流程优化、协同效率，如管理创新奖。

第三步：建立市场化动态调整机制，实现能增能减

打破薪酬固化，建立与市场水平、经营效益、个人业绩紧密联动的动态调整机制。

1、与市场水平联动：每年开展行业薪酬调研，对标同行业、同岗位市场化薪酬水平，对薪酬水平低于市场中位值的核心岗位、稀缺岗位进行针对性调整，确保薪酬的市场竞争力；对普通岗位，参考市场水平进行适度调整，平衡竞争力与成本控制。

2、与经营效益联动：工资总额与企业营业收入、净利润等经营指标挂钩，经营效益增长时，工资总额适度增长，重点向高绩效员工倾斜；经营效益下滑时，工资总额相应下降，通过减少绩效工资、暂停普调等方式实现，避免刚性兑付。

3、与个人业绩联动：建立绩效决定薪酬的调整机制，年度考核优秀的员工，薪酬晋升比例不低于10%；考核合格的员工，薪酬可维持或适度增长；考核不合格的员工，薪酬下降5%-10%，连续两年不合格的，调岗或解聘，真正实现能增能减。

第四步：消除身份壁垒，实现同工同酬

规范劳务派遣、外包人员薪酬管理，打破身份差异带来的薪酬鸿沟。

1、统一薪酬标准：对与正式员工从事相同岗位、承担相同职责的劳务派遣、外包人员，实行与正式员工相同的岗位价值评估与薪酬标准，确保同工同酬、同岗同福利。

2、建立转正通道：为表现优秀的劳务派遣、外包人员提供市场化的转正通道，通过考核可转为正式员工，享受同等的薪酬福利与发展机会，提升其归属感与工作积极性。

第四部分、国企考核体系市场化重构：构建价值化、量化、闭环的评价机制

考核体系重构是薪酬体系落地的保障，需打破行政化的形式主义考核，建立以价值创造为核心、量化为支撑、闭环为保障的市场化考核机制。

第一步：明确考核导向，聚焦价值创造

摒弃德能勤绩廉的泛化考核导向，确立价值创造的核心考核逻辑，将考核重点聚焦于员工为企业带来的实际贡献。

1、分层分类设定考核重点

• 高层管理岗：重点考核战略落地、经营效益、风险管控，如营业收入增长率、净利润增长率、战略目标达成率；

• 中层管理岗：重点考核部门绩效、协同效率、团队建设，如部门任务完成率、跨部门协同满意度、团队人才培养成效；

• 技术研发岗：重点考核创新成果、科技转化，如专利申请数量、研发项目进度、成果转化收益；

• 技能操作岗：重点考核生产效率、质量控制、工艺优化，如产量完成率、产品合格率、工艺改进节约成本；

• 职能管理岗：重点考核流程优化、服务质量、工作效率，如公文流转时长、业务办理满意度、管理成本控制。

2、融入市场化指标

引入行业对标指标，如市场占有率、客户满意度、行业排名等，让考核不仅关注内部业绩，更关注企业在市场竞争中的表现，推动员工树立市场化思维。

第二步：优化考核指标体系，实现量化可测

打破定性指标为主的格局，构建定量指标为主、定性指标为辅的量化考核体系，确保考核结果客观公正。

1、量化指标设计：每个岗位的量化指标占比不低于70%，指标设定遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。例如：

• 销售岗：量化指标包括销售额（目标1000万元）、销售增长率（目标15%）、客户开发数量（目标10家）；

• 生产岗：量化指标包括产量（目标5000件/月）、产品合格率（目标99.5%）、设备故障率（目标≤0.5%）。

2、定性指标优化：定性指标聚焦难以量化但重要的维度，如团队协作、创新意识、责任担当，采用行为锚定评价法，明确不同等级的具体行为标准，避免主观臆断。例如，创新意识优秀的标准为主动提出3项以上有效创新建议并被采纳，合格的标准为能配合完成创新任务。

3、指标动态调整：根据企业战略调整、年度经营目标变化、岗位职责变动，每年对考核指标进行动态优化，确保指标始终适配企业发展需求。

第三步：规范考核流程，强化过程管控

打破年终一次考核的形式主义流程，构建日常跟踪+季度考核+年度总评的全流程考核机制，强化过程管控与动态改进。

1、日常跟踪：通过数字化管理平台，实时记录员工工作进度、业绩数据，如销售岗的客户跟进情况、研发岗的项目里程碑完成情况，为考核提供数据支撑；管理者定期与员工沟通，及时发现问题、提供指导，推动员工绩效提升。

2、季度考核：每季度开展一次考核，对照季度目标评估绩效完成情况，及时兑现季度绩效工资；对未完成目标的员工，制定针对性的改进计划，跟踪落实效果。

3、年度总评：结合季度考核结果、年度目标完成情况、日常表现，进行年度综合评价，确定考核等级（优秀、良好、合格、不合格），作为薪酬调整、晋升提拔、岗位调整的核心依据。

4、考核流程公开透明：考核指标、评分标准、数据来源、考核结果全程公开，员工可查询、可申诉，确保考核过程的公平公正；建立申诉机制，员工对考核结果有异议的，可向考核委员会提出申诉，委员会在5个工作日内给出复核结果。

第四步：强化结果应用，形成闭环激励约束

打破考用脱节，将考核结果与薪酬、晋升、岗位调整、培训等深度绑定，形成考核-反馈-改进-激励/约束的闭环机制。

1、与薪酬强联动：年度考核优秀的员工，绩效工资全额发放且可获得超额奖励（如绩效工资的1.5倍），薪酬晋升比例高于平均水平；考核合格的员工，绩效工资全额发放，薪酬适度增长；考核不合格的员工，绩效工资按50%-80%发放，薪酬不增长甚至下降。

2、与晋升硬挂钩：晋升提拔优先从考核优秀的员工中选拔，明确连续两年考核优秀为核心晋升条件；对考核不合格的员工，暂停晋升资格，连续两年不合格的，调整至低价值岗位或解聘。

3、与培训精准匹配：根据考核结果识别员工能力短板，为考核良好但存在短板的员工提供针对性培训（如技能提升培训、管理能力培训）；为考核不合格的员工提供强制性培训，培训后仍未达标者，按规定处理。

4、与激励约束并重：除薪酬、晋升外，对考核优秀的员工给予荣誉奖励（如年度优秀员工）、中长期激励资格、深造机会等；对考核不合格的员工进行诫勉谈话、岗位调整、降薪等约束，形成奖优罚劣的鲜明导向。

第五部分、国企人事制度市场化改革的典型案例分析

案例一：某国有科技企业——薪酬考核双轮驱动，激活研发人才活力

案例背景

某国有科技企业长期存在行政化薪酬考核形式化问题，研发人才薪酬与行政级别挂钩，创新成果与薪酬激励脱节，导致核心研发人才流失率高达15%，科技成果转化效率低。

为破解这一痛点，企业推进人事制度市场化改革，重构薪酬与考核体系。

核心重构举措

1、薪酬体系重构

• 开展岗位价值评估，将研发岗划分为12个薪酬等级，核心研发岗薪酬等级高于同行政级别的管理岗，特级研发岗薪酬不低于企业副总；

• 优化薪酬结构，固定工资占比40%，绩效工资占比35%，中长期激励占比25%，中长期激励采用项目分红+股权模式，研发项目转化收益的10%用于团队分红；

• 建立市场化调整机制，每年对标行业研发人才薪酬水平，核心研发岗薪酬不低于市场中位值的120%。

2、考核体系重构

• 研发岗考核指标量化，专利申请数量（权重30%）、研发项目进度（权重25%）、成果转化收益（权重35%）、团队协作（权重10%）；

• 实行季度考核+年度总评，季度考核聚焦项目进度，年度考核聚焦成果转化，考核优秀的研发团队可获得专项创新奖励；

• 考核结果与薪酬强联动，优秀研发人员绩效工资可翻倍，且优先获得股权激励；考核不合格的研发人员，绩效工资减半，连续两年不合格者调岗或解聘。

实施效果

改革实施2年后，企业核心研发人才流失率降至3%，专利申请数量同比增长40%，科技成果转化收益同比增长60%，研发投入回报率提升25%，成功激活了研发人才的创新活力，支撑了企业科技创新战略落地。

案例启示

科技类国企人事制度改革需向研发岗位倾斜，通过岗位价值评估打破行政级别限制，提高绩效工资与中长期激励占比，量化创新成果考核指标，实现创新价值与薪酬激励的精准匹配，才能留住核心研发人才、提升创新效能。

案例二：某国有制造企业——打破身份壁垒，实现薪酬考核市场化转型

案例背景

某国有制造企业存在正式员工与劳务派遣员工薪酬差距大考核平均主义等问题，一线生产岗劳务派遣员工薪酬仅为正式员工的60%，且缺乏晋升通道，工作积极性低；正式员工考核多为合格，薪酬调整大锅饭，企业生产效率与产品质量难以提升。

核心重构举措

1、薪酬体系重构

• 统一岗位价值评估标准，正式员工与劳务派遣员工从事相同岗位的，薪酬基准一致，实现同工同酬；

• 优化薪酬结构，生产岗固定工资占比35%，绩效工资占比45%，专项奖励占比20%，绩效工资与产量、质量、成本等量化指标挂钩，专项奖励针对工艺优化、质量提升等突出贡献；

• 建立劳务派遣员工转正通道，年度考核优秀的劳务派遣员工可转为正式员工，享受同等的薪酬福利与发展机会。

2、考核体系重构

• 生产岗考核指标量化，产量完成率（权重30%）、产品合格率（权重35%）、工艺改进节约成本（权重25%）、安全生产（权重10%）；

• 实行日常打卡+月度考核+年度总评，日常跟踪生产数据，月度考核兑现绩效工资，年度考核确定转正、晋升资格；

• 强化结果应用，年度考核优秀的正式员工薪酬晋升10%-15%，可晋升为班组长；考核优秀的劳务派遣员工直接转正；考核不合格的员工，绩效工资按50%发放，连续两年不合格者解聘。

实施效果

改革实施1年后，企业一线生产效率同比提升20%，产品合格率从95%提升至99%，劳务派遣员工转正率达15%，员工满意度从65分提升至85分，成功打破身份壁垒，激活了一线员工的工作积极性，实现了生产效益与员工体验的双重提升。

案例启示

制造类国企人事制度改革需聚焦一线生产岗，打破正式与劳务派遣员工的身份壁垒，实现同工同酬；通过量化生产、质量、成本等考核指标，强化绩效与薪酬的联动，才能提升生产效率与产品质量，推动企业降本增效。

第六部分、国企人事制度市场化改革的保障措施

为确保薪酬与考核体系重构落地见效，推动人事制度市场化转型走深走实，需从组织、制度、技术、文化四个方面构建全方位保障机制：

一、组织保障：强化统筹协调，破解改革阻力

1、成立改革领导小组：由企业主要领导担任组长，人力资源部门牵头，财务、法务、业务部门、工会代表参与，统筹推进改革方案制定、试点推广、落地执行等工作，确保改革获得高层支持与跨部门协同。

2、明确责任分工：人力资源部门负责薪酬与考核体系设计、数据收集、员工培训等；业务部门负责提供岗位价值信息、参与考核指标设定、落实改革举措；财务部门负责保障改革所需资金、工资总额动态调整；工会负责收集员工意见、维护员工合法权益，形成分工明确、协同联动的工作格局。

3、分步试点推广：改革不搞一刀切，先选择1-2个部门（如研发部门、生产部门）进行试点，总结经验、优化方案后，再在全公司范围内推广，降低改革阻力与风险。

二、制度保障：完善制度体系，规范改革落地

1、制定专项制度：出台《市场化薪酬管理办法》《量化绩效考核管理办法》《中长期激励实施细则》等专项制度，明确薪酬体系的构成、岗位价值评估流程、考核指标设定标准、结果应用规则等，确保改革有章可循、规范落地。

2、完善配套制度：修订《岗位说明书》《员工晋升管理办法》《劳动合同管理办法》等配套制度，确保与市场化薪酬、考核体系相适配，形成制度闭环。

3、合规审查把关：改革方案出台前，由法务部门、外部专家进行合规审查，确保符合《劳动合同法》《国有企业工资总额管理办法》等法律法规与政策要求，规避合规风险。

三、技术保障：数字化赋能，提升改革效能

1、搭建数字化管理平台：引入人力资源数字化系统，实现岗位价值评估、薪酬核算、考核数据收集、结果分析等全流程线上化，提升管理效率与数据准确性；通过系统实时跟踪员工绩效数据，为考核提供数据支撑，避免人为干预。

2、建立薪酬数据库：收集行业薪酬数据、企业经营数据、员工绩效数据等，建立市场化薪酬数据库，为薪酬动态调整、行业对标提供数据支撑，确保薪酬的市场竞争力与内部公平性。

四、文化保障：营造市场化氛围，凝聚改革共识

1、加强宣传引导：通过企业内网、公众号、座谈会、一对一沟通等形式，向员工宣传人事制度市场化改革的意义、目标、内容与预期效果，解读改革对员工的利好（如高绩效高回报、晋升通道拓宽），消除员工抵触情绪，凝聚改革共识。

2、开展员工培训：针对人力资源部门、管理者开展薪酬设计、考核指标设定、结果应用等专业培训，提升其改革落地能力；针对全体员工开展市场化思维、绩效提升、薪酬政策等培训，帮助员工适应改革、主动参与改革。

3、营造价值创造文化：通过表彰优秀员工、宣传创新案例、分享改革成效等形式，营造崇尚价值创造、奖优罚劣的企业文化，让员工树立多劳多得、优绩优酬的市场化理念，主动提升自身业绩与价值。

写给未来的话

随着国企改革的持续深化与市场化竞争的加剧，人事制度市场化转型将呈现三大发展趋势：

1. 数字化与智能化升级：大数据、人工智能等技术将全面融入薪酬与考核体系，实现岗位价值评估智能化、薪酬核算自动化、考核数据实时化、激励方案个性化，提升改革效能与精准度。

2. 中长期激励多元化：中长期激励将从单一股权、期权向超额利润分享、项目分红、虚拟股权等多元化形式拓展，覆盖范围将从高层管理岗、核心研发岗向技能人才、一线优秀员工延伸，实现全员激励、共同发展。

3. 与ESG深度融合：考核体系将融入ESG（环境、社会、治理）相关指标，如绿色生产、安全生产、社会责任等，薪酬激励将向践行ESG理念、创造可持续价值的员工倾斜，推动国企实现经济效益与社会效益的协同发展。

国有企业作为国民经济的支柱，需坚定推进人事制度市场化改革，持续优化薪酬与考核体系，打破行政化束缚，激活人才内生动力，为企业高质量发展、服务国家战略提供坚实的人才支撑与制度保障。

【全文完】