文/华彩咨询 白万纲

引言：国企人力资源市场化改革的时代必然

当前，国企改革已进入深化提升的关键阶段，《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》明确提出，要健全市场化经营机制，推动人力资源市场化配置，破除身份壁垒，畅通人员流动渠道。

作为国企改革的牛鼻子，人力资源市场化改革的成效，直接决定着国企能否真正建立现代企业制度、在市场竞争中站稳脚跟、实现高质量发展。

长期以来，计划经济体制留下的干部身份与工人身份二元结构，像一道无形的墙，让铁饭碗终身制论资排辈等现象在国企中普遍存在。

这直接导致人员能进不能出、能上不能下、薪酬能增不能减——优秀人才引不进、留不住，冗余人员出不去、占着岗，人力资源配置效率低下，严重束缚了国企的市场竞争力和内生动力。

随着混改、数字化转型的加速，传统人力资源管理模式早已跟不上国企发展的步伐。

人力资源市场化改革，说白了就是去行政化、强市场化，核心就是打破身份壁垒，让人力资源回归商品属性，通过市场化的招聘、考核、激励、流动机制，实现人岗匹配、能者上庸者下、优者奖劣者罚，让每一位员工都能凭能力立足、凭业绩获利，让国企真正成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。

对国企而言，这场改革不是选择题，而是必答题：既要破解冗员与缺员并存的结构性矛盾，也要打破平均主义激发员工干劲；既要吸引留住核心人才，也要优化人力配置、降低成本，最终实现人力效能与经营效益的双重提升。

一、政策解读：市场化改革的指南针与护身符

近年来，国家和地方层面密集出台政策，为国企人力资源市场化改革划定方向、提供支撑，从顶层设计到具体实操，形成了一套完整的政策体系，让改革有章可循、有规可依。

结合实操场景，我们重点解读四大类核心政策：

（一）顶层设计：明确改革方向，压实改革责任

《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》是当前国企改革的核心纲领，明确了人力资源市场化改革的核心目标——破除身份壁垒健全市场化机制，将三项制度改革与人力市场化深度绑定，强调能上能下、能进能出、能增能减的良性循环。

其中，破除身份壁垒是重中之重，核心就是打破干部与工人的二元结构、取消编制限制，让员工的发展不再受身份束缚，只看能力和业绩。

与之配套的《关于进一步深化中央企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》，则聚焦央企实操，明确了用工市场化和薪酬市场化两大核心任务，尤其针对劳务派遣用工不规范、身份差异导致的权益失衡等问题，提出推进劳务派遣人员向劳动合同制员工转化，为国企规范用工、打破身份差距提供了直接依据。

（二）用工市场化：畅通流动渠道，打破身份限制

《事业单位人事管理条例》《劳动合同法》（修订版）为改革提供了法律保障，明确身份不是终身制——无论是干部还是工人，正式工还是劳务派遣人员，都可以依法流动、同工同酬。

这意味着，国企必须打破编制内与编制外的待遇鸿沟，保障所有员工的平等权利，让人员能进能出有法可依。

地方层面的配套政策更具实操性，以山东省为例，省国资委出台系列文件，建立一企一策攻坚机制，提出打破身份壁垒，推行全员劳动合同制，创新开展控机构、控岗位、控总量、控总额、控招录五控改革。

截至2025年底，山东省属企业各级子企业已实现经理层任期制和契约化管理全覆盖，161名经理层成员因考核未达标退出岗位，公开招聘比例达100%，市场化用工机制基本成型。

（三）薪酬激励：打破平均主义，强化业绩导向

《中央企业负责人薪酬制度改革方案》《国有企业工资决定机制改革实施办法》，核心就是打破大锅饭，明确国企工资分配要与经济效益、劳动生产率挂钩，建立岗位价值为基础、业绩贡献为导向的薪酬体系。

简单说，就是干多干少不一样、干好干坏大不同。

山东省属企业的实践很有参考性：经理层成员薪酬中，与业绩直接挂钩的浮动部分最高达70%，真正实现业绩增、薪酬增，业绩降、薪酬降；同时推动20户上市公司开展股权激励、8户科技型企业实施股权激励，让核心骨干与企业利益绑定，激发干事动力。

（四）人才发展：畅通职业通道，优化人才配置

《关于加强新时代国有企业人才工作的指导意见》破解了国企人才发展的身份瓶颈，明确提出畅通管理人员、技术人员、技能人员三通道发展路径，让技术、技能人才无需转岗，就能实现晋升、获得与管理人员同等的薪酬待遇。

这彻底打破了只有当干部才能有发展的固有思维，为国企留住核心技术、技能人才提供了政策支撑。

二、核心痛点：身份壁垒下的发展困局

尽管政策导向清晰，但很多国企的市场化改革仍举步维艰，核心症结就是身份壁垒尚未彻底破除，衍生出一系列突出问题，结合实际案例，主要有四大痛点：

（一）身份二元结构固化，人员流不动

干部身份与工人身份、编制内与编制外的界限，在很多国企依然清晰。干部身份享有更高薪酬、更多晋升机会，工人身份即便能力突出，也难以突破身份限制；编制内人员捧着铁饭碗，福利稳定，而劳务派遣、外包人员薪酬偏低、福利不全、晋升无门。

比如某省属能源国企，改革前干部与工人身份严格区分，工人身份的技术骨干无法晋升管理岗，薪酬仅为干部的60%；劳务派遣人员占比达30%，薪酬只有正式工的一半，还没有住房公积金、企业年金，导致一线人员流失率居高不下，而机关冗余人员却无法分流，形成冗员与缺员并存的尴尬局面。

（二）铁饭碗思维根深蒂固，员工没干劲

计划经济时代的铁饭碗思维，在部分国企员工心中依然根深蒂固，干多干少一个样、干好干坏一个样，缺乏竞争意识和危机意识。

同时，激励约束机制失衡，薪酬与业绩挂钩不紧密，优秀员工的付出与回报不成正比，落后员工也无需承担责任，最终导致全员内生动力不足，工作效率低下。

郴州人才集团改革前就存在这种问题：作为地市级国企，当时部门设置繁琐，8个部门职能重叠，员工工作积极性不高，薪酬分配只看职级、工龄，与业绩几乎无关。2021年营收仅2.8亿元，净利润增长乏力，根本无法承担起地方人才服务、国企赋能的核心使命。

（三）选人用人市场化不足，人才引不进

部分国企选人用人仍摆脱不了论资排辈内部循环，招聘流程行政化，缺乏对人才能力、业绩的精准评估，优秀人才难以进入；同时，薪酬待遇、发展空间与市场化企业差距较大，再加上身份壁垒的限制，高层次人才、核心技术人才更是引不来、留不住。

某省属科技国企改革前，管理人员几乎都是内部晋升，论资排辈严重，年轻优秀人才难有出头之日；市场化招聘比例不足50%，且多为基层操作岗，高层次研发人才招聘难度极大，即便引进来，也因身份限制、激励不足，流失率高达20%，严重影响研发创新能力。

（四）职业发展通道单一，人才用不好

多数国企只设置管理一条晋升通道，技术、技能人才若想晋升、涨薪，只能转岗从事管理工作，导致大量优秀的专业人才被迫脱离本职岗位，造成人才浪费。

同时，缺乏科学的人才盘点和配置机制，人岗不适现象普遍，人力资源配置效率低下，难以支撑企业发展。

汝城城投集团改革前就面临这个困境：集团内部只有管理晋升通道，技术、技能人才晋升无门，只能被迫转岗，导致专业人才大量流失；再加上定岗定编不科学，部门职能重叠，冗余人员与核心岗位缺员并存，2022年资产总额仅176.4亿元，财政贡献不足7亿元，难以发挥国企在地方经济发展中的支撑作用。

三、实名案例解析：破除身份壁垒的改革样本

面对上述痛点，国内多家国企率先破局，通过市场化改革打破身份壁垒，激活企业活力，取得了显著成效。

以下选取3家不同类型、不同层级的实名国企，从改革背景、核心举措、成效三个维度，拆解可复制、可落地的实践路径。

案例一：郴州人才集团——刀刃向内，从机关化到市场化的自我革命

1. 改革背景：郴州人才集团是郴州市属国有独资企业，2022年成立，核心职能是地方人才服务、国企改革赋能、民生就业保障。

成立初期，集团带着明显的机关化烙印：部门繁琐、人员结构不合理、激励缺失，铁饭碗思维普遍，员工干劲不足；作为市场化人才服务平台，自身却未实现市场化转型，2021年营收仅2.8亿元，净利润增长乏力，难以发挥赋能作用。

为破解困局，集团下定决心，以刀刃向内的勇气推进人力资源市场化改革。

2. 核心举措：聚焦破除身份壁垒，集团推出一系列务实举措：

一是优化机构，精简冗余。将原有8个部门整合为5个中心，仅保留1个综合职能部门，4个业务中心聚焦核心业务，彻底褪去机关化色彩；明确各岗位职责，推行定岗定编、人岗匹配，总部定员精减15%以上，核心职能更突出、运转更高效。

二是打破身份，双向选择。取消干部与工人正式工与项目工的身份界限，推行全员双向选择、中层公开竞聘，33名员工同台竞技，不唯身份、不唯职级，只看能力和业绩。最终4名中层副职、3名部门主管、9名正式员工、17名项目员工实现精准适配，4名不适岗人员依法协商解除合同，人员优化率达20%，彻底打破铁饭碗。

三是优化薪酬，强化激励。打破大锅饭，搭建宽带薪酬体系，推行绩效工资与业务提成双轨制：中层管理人员绩效占比从20%提高至50%，普通员工绩效占比不低于30%，薪酬与个人、团队、企业业绩紧密挂钩；同时明确绩效末位淘汰机制，连续两年绩效不合格者依法解除劳动合同，形成能增能减、能进能出的良性循环。

四是畅通通道，激发活力。建立管理、技术、业务三通道发展路径，明确各通道晋升标准和薪酬待遇，技术、业务人员无需转岗，就能通过专业能力提升实现晋升，享受与管理人员同等待遇，打破只有当干部才有发展的思维。

五是延伸经验，赋能地方。完成自我改革后，集团组织专家团队，为市县国企提供沉浸式诊断和一企一策改革方案，助力地方国企破除身份壁垒、优化人员结构。

3. 改革成效：经过两年改革，集团实现跨越式发展：2025年营收突破3.13亿元，同比增长11.60%，净利润同比增长30.99%，均创四年新高；员工工作效率提升30%，整体工资上涨10%，满意度达92%；累计引才近5000名，为8家市县国企提供改革咨询，推动合作企业经营效率平均提升25%；同时举办招聘活动1500余场，达成就业意向5.5万余人，既履行了国企社会责任，也成为地市级国企市场化改革的典范。

案例二：汝城城投集团——借力赋能，破解身份壁垒与发展困境

1. 改革背景：汝城城投集团是汝城县属国有独资企业，核心职能是基础设施建设、投融资、城市运营。

改革前，集团身份壁垒突出，干部与工人二元结构固化，部门职能重叠、人员冗余，核心岗位缺员；激励机制缺失，薪酬平均主义严重，员工干劲不足，2022年资产总额仅176.4亿元，财政贡献不足7亿元，难以支撑地方经济发展。在郴州人才集团的赋能下，集团启动人力资源市场化改革。

2. 核心举措：聚焦身份破除与效能提升，重点推进四件事：

一是精简机构，优化人员。在郴州人才集团指导下，撤销重叠机构，厘清核心职能，设立投融资、工程管理等核心业务部门；明确各岗位职责、任职资格和薪酬标准，通过双向选择、末位淘汰，精简冗余人员，核心业务部门人员占比提升至70%以上。

二是公开竞聘，打破身份。面向内部和社会公开竞聘中层管理人员，明确竞聘标准和流程，不唯身份、只唯能力业绩，最终选拔中层正职10名、副职8名、主管13名，其中3名工人身份人员通过竞聘进入中层，树立有为才有位的导向。

三是完善薪酬，挂钩业绩。借鉴郴州人才集团经验，建立基础工资+绩效工资+效益奖金的市场化薪酬体系，绩效占比不低于30%，核心业务、技术岗位薪酬与市场化接轨；建立薪酬动态调整机制，根据企业效益和个人业绩定期调整，实现能增能减。

四是畅通通道，培育人才。建立管理、技术双通道，明确技术岗位晋升标准和薪酬，技术人员可通过技能提升、项目攻坚实现晋升；与郴州人才集团合作开展专项培训，培育核心骨干，解决核心岗位缺员问题。

3. 改革成效：两年间，集团实现脱胎换骨：资产总额达195.38亿元，同比增长10.79%，年度营收增长37.23%，财政贡献超9.78亿元，较改革前增长30%以上；人员结构明显优化，核心岗位缺员问题解决，员工干劲显著提升，工作效率提升25%以上；建立起市场化选人用人、激励约束机制，成为县域国企改革的标杆。

案例三：山东省属企业——政策引领，全面推进市场化改革

1. 改革背景：十四五以来，山东省属企业受传统管理模式影响，身份壁垒突出、市场化机制不健全、人员流动不畅，制约了市场竞争力。

为落实国家改革要求，山东省国资委以三项制度改革为抓手，推动省属企业全面推进人力资源市场化改革。

2. 核心举措：立足全省统筹，聚焦破除身份壁垒，推出五大举措：

一是强化政策引领，建立长效机制。出台系列文件，建立常态化评估和一企一策攻坚机制，明确要求省属企业打破身份壁垒，推行全员劳动合同制，实现能上能下、能进能出、能增能减。

二是推行经理层任期制，打破铁交椅。截至2025年底，省属企业各级子企业实现经理层任期制和契约化管理全覆盖，经理层聘任、考核、薪酬、退出均与任期、业绩挂钩，161名经理层成员因考核未达标退出岗位，真正实现能上能下。

三是健全用工机制，打破铁饭碗。开展五控改革，推动企业构建精简高效管控体系，省属企业总部机构、定员分别精减14.9%、15.9%，二级企业管理机构、岗位编制压减率超8%，管理人员占比控制在8%以下；公开招聘比例达100%，十四五以来累计招聘12万人，其中高校毕业生占比60%，既优化结构，也履行稳就业责任。

四是完善薪酬激励，打破大锅饭。健全与业绩紧密挂钩的薪酬体系，经理层浮动薪酬占比最高达70%；推动20户上市公司开展股权激励、8户科技型企业实施股权激励、5户科技型企业实施分红激励，实现企业与核心骨干利益共享、风险共担。

五是畅通职业通道，打破身份限制。推动省属企业建立管理、技术、技能三通道，让技术、技能人才与管理人员享有同等发展空间和薪酬，加强技能人才培育，优化人才结构。

3. 改革成效：十四五以来，山东省属企业市场化改革成效显著：全员劳动生产率较十三五末提升30%以上，人力成本利润率提升25%以上；能上能下、能进能出、能增能减的良性循环基本形成；核心人才数量大幅提升，2025年整体营收同比增长12%，净利润同比增长15%，改革红利充分释放。

四、破局路径：可落地、可复制的改革方法

结合上述政策和案例，针对国企人力资源市场化改革的核心痛点，总结出一套五步法破局路径，聚焦破除身份壁垒，兼顾实操性和可复制性，助力国企激活全员内生动力。

（一）理念先行：打破固有思维，筑牢改革基础

改革的前提是思想破冰。

一方面，要通过专题培训、案例分享等方式，向全体员工传递身份不是终身制，能力才是硬通货业绩决定薪酬，贡献决定发展的理念，让员工认识到改革的必要性，主动接受、参与改革，摒弃等靠要思想，树立竞争意识、危机意识。

另一方面，管理层要率先转变思维，将人力市场化改革作为核心战略，成立专项小组，明确目标、分工和时间节点，发挥头雁效应，带头践行市场化机制。

（二）破除壁垒：畅通流动渠道，打破身份桎梏

这是改革的核心环节。

一是推行全员劳动合同制，彻底打破干部与工人编制内与编制外的界限，所有员工签订劳动合同，实行同工同酬，消除身份带来的待遇、发展差距。

二是畅通能进能出渠道：扩大市场化招聘比例，打破地域、层级限制，面向社会招聘优秀人才；建立末位淘汰、不胜任岗位调整、协商解除劳动合同等机制，对冗余、不适岗人员精准分流，参考山东省属企业五控改革经验，严控人员总量。

三是推行公开竞聘，打破论资排辈，管理人员、核心岗位均通过竞聘产生，不唯身份、只唯能力业绩，让优秀人才脱颖而出，真正实现能上能下。

（三）健全机制：优化选人用人与激励约束

机制是改革落地的保障。

一是健全市场化选人用人机制，建立以能力、业绩为核心的人才评价体系，完善人才盘点机制，摸清人才存量、缺口，实现人岗匹配，避免人才浪费。

二是完善市场化薪酬激励，建立岗位价值为基础、业绩贡献为导向的薪酬体系，合理拉开差距，核心岗位薪酬与市场化接轨；将绩效工资占比提高至30%以上，健全股权、期权等中长期激励，让核心骨干与企业绑定。

三是强化考核约束，建立全员绩效考核体系，考核结果与薪酬、晋升、退出直接挂钩，对优秀者奖励、落后者问责，避免考核形式化。

（四）畅通通道：构建三通道职业发展体系

打破唯管理论，建立管理、技术、技能三通道发展路径，明确各通道的晋升标准、薪酬待遇，让技术、技能人才无需转岗，就能实现晋升、获得同等发展空间。

同时，完善人才培育体系，针对不同通道员工开展针对性培训，建立导师带徒、技能竞赛等机制，加强与高校、企业合作，提升人才质量，让各类人才都有奔头、有前途。

（五）保障落地：强化组织与政策支撑

一是强化政策支撑，深入学习国家、地方政策，结合企业实际制定改革方案，加强与国资委、人社部门沟通，争取政策指导，解决改革难题。

二是强化组织保障，成立改革专项小组，明确部门分工，加强协同配合；提升人力资源团队专业能力，为改革提供支撑。

三是强化监督评估，定期评估改革成效，及时调整优化；畅通员工反馈渠道，倾听意见建议，确保改革符合员工利益，推动改革持续深化。

五、改革避坑：这些误区要避开

国企人力资源市场化改革是系统工程，涉及面广、难度大，既要稳步推进，也要规避常见误区，避免走弯路。

（一）关键注意事项

1. 循序渐进，不搞一刀切：改革不能急于求成，要结合企业行业属性、发展阶段、人员结构，分阶段、分步骤推进，制定差异化方案，减少改革阻力。比如科技类国企重点抓人才引育和激励，传统制造类国企重点抓人员分流和效能提升。

2. 以人为本，保障员工权益：改革要充分考虑员工利益，妥善处理员工安置、薪酬调整等问题，比如分流人员要做好转岗培训、再就业帮扶，依法给予经济补偿，避免引发不满，维护企业稳定。

3. 贴合经营，不搞形式化：改革要围绕企业核心战略，与混改、数字化转型、提质增效紧密结合，确保改革能支撑经营发展，提升核心竞争力，避免纸上改革。

4. 长效建设，不搞一阵风：改革不是一次性工作，要建立常态化评估、优化机制，持续完善选人用人、激励约束等机制，确保改革成效长期保持。

（二）常见误区规避

1. 误区一：市场化改革=裁员减薪。其实，裁员减薪只是手段，不是目的，改革的核心是优化配置、激活活力，最终实现降本增效与员工增收双赢，郴州人才集团就实现了员工工资上涨10%、企业效益大幅提升。

2. 误区二：破除身份壁垒=取消所有差异。破除身份壁垒，是取消身份带来的待遇、发展差距，不是取消岗位差异——管理人员、技术人员职责不同，薪酬可以有差异，但差异要基于岗位价值和业绩，而非身份。

3. 误区三：市场化改革=完全市场化。国企还要兼顾公益性和社会责任，不能照搬市场化企业模式，比如招聘时要优先考虑高校毕业生、就业困难人员，山东省属企业十四五招聘12万人，高校毕业生占比60%，就是很好的例子。

4. 误区四：重形式、轻实效。部分国企只出台改革方案、完善制度，却不落地执行，考核流于形式，激励不到位，最终改革无果。改革的关键在落地，要将举措融入日常管理，强化考核结果运用，让机制真正发挥作用。

写给未来的话

国企人力资源市场化改革，核心是破除身份壁垒，关键是健全市场化机制，目标是激活全员内生动力、提升人力效能、支撑高质量发展。

这场改革，既是国家政策的明确要求，也是国企自身发展的必然选择。

从郴州人才集团的自我革命、汝城城投集团的借力赋能，到山东省属企业的全面推进，这些案例充分证明：只要坚持市场化方向，打破身份桎梏，完善选人用人、激励约束、人员流动机制，就能激活国企人力资源活力，实现人力效能与经营效益的双提升。

对国企而言，这场改革没有捷径可走，需要理念先行、循序渐进、久久为功——既要打破固有思维和身份壁垒，也要兼顾企业实际和员工利益；既要健全市场化机制，也要强化组织保障。

唯有如此，才能让国企真正成为市场竞争的强者，为我国经济社会发展作出更大贡献。

【全文完】